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Managerlöhne in der Schweiz

Die zum Teil sehr hohen Löhne von Verwaltungsräten und Geschäftsleitungsmitgliedern grosser Schweizer Firmen sind in der Öffentlichkeit stark umstritten. Mit diesem Text informieren wir über die Höhe der Managementsaläre in der Schweiz, erklären wie diese festgelegt werden und wie sie zusammengesetzt sind.

Managementsaläre

Die Topverdiener

Die fünf bestverdienenden Manager von Schweizer Unternehmen im Jahr 2006 waren laut einer Studie der Anlagestiftung Ethos aus dem Jahr 2007 die folgenden:

  • Daniel Vasella, Verwaltungsratspräsident und Geschäftsführer (CEO) von Novartis: CHF 44,2 Mio.
  • Marcel Ospel, Verwaltungsratspräsident der UBS: CHF 26,6 Mio.
  • Peter Brabeck, Verwaltungsratspräsident und CEO von Nestlé: CHF 17,2 Mio.
  • Franz Humer, Verwaltungsratspräsident und CEO von Roche: CHF 16,7 Mio.
  • Walter Kielholz, Verwaltungsratspräsident der Credit Suisse: CHF 16 Mio.



Abb. 1: Jahressaläre von Verwaltungsräten in Tausend CHF

Durchschnittswerte

Gehälter wie diejenigen der fünf Topverdiener sind schweizweit gesehen jedoch die Ausnahme. Das obenstehende Diagramm zeigt die durchschnittliche Höhe der Jahresgehälter inkl. Aktien- und Optionenvergütungen von Verwaltungsräten und Verwaltungsratspräsidenten einer Umfrage der 500 umsatzstärksten Schweizer Unternehmen (wobei 18% geantwortet haben). Auch bei den Präsidenten der Geschäftsleitung (CEOs) und den übrigen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich ein ähnliches Bild (siehe Tabelle 1). Lässt man die zwei höchsten genannten Saläre weg, so verdienen die CEOs der 500 umsatzstärksten Unternehmen im Durchschnitt knapp 660'000 Fr. Diese Durchschnittswerte zeigen, dass nicht alle Manager solch hohe Löhne erhalten wie die Topverdiener. Trotzdem bleiben die Ausnahmen ein ernst zunehmendes gesellschaftliches Problem.

Neben den hohen Löhnen wird oft auch die Lohnentwicklung kritisiert. Die Bruttolöhne des obersten Kaders sind in der Schweiz zwischen 1996 und 2000 um fast 19% gestiegen, während sie von 2000 bis 2004 um nur 0,2% zunahmen. Zum Vergleich: Das allgemeine Lohnniveau stieg in den beiden Perioden um 2.8% bzw. 6.7%. Von 2004 bis 2006 hat sich die Entwicklung wieder etwas angeglichen. Die Löhne der oberen und mittleren Kader stiegen um 3,8%, das allgemeine Lohnniveau um 2,1%. Dies zeigt, dass Managerlöhne insbesondere bei guter Wirtschaftslage stark ansteigen.



Tabelle 1: Durchschnittliche Managersaläre der 500 umsatzstärksten Unternehmen 2006

Wie werden Managementsaläre festgelegt?

Entscheidungsträger

Grundsätzlich liegt der Entscheid über die Saläre der Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder beim Verwaltungsrat (VR). Reglemente zur Corporate Governance (s. Kasten), wie der Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance des Unternehmerverbandes economiesuisse, fordern jedoch einen Vergütungsausschuss des Verwaltungsrates, welcher die Saläre festlegt. Dieser Ausschuss muss sich mehrheitlich aus nicht-geschäftsführenden, unabhängigen Verwaltungsratsmitgliedern zusammensetzen. Unabhängig sind Mitglieder, die vorher nicht für das Unternehmen tätig gewesen sind und sofern keine Überkreuzmandate bestehen (leitender Mitarbeiter in Unternehmen 1 ist VR in Unternehmen 2; leitender Mitarbeiter in Unternehmen 2 ist VR in Unternehmen 1). Auch sonst dürfen keine Beziehungen zu geschäftsführenden Mitgliedern des Verwaltungsrates oder der Geschäftsleitung bestehen, welche die Unabhängigkeit beeinflussen könnten.

Dieser Vergütungsausschuss soll die Grundsätze der Lohnpolitik ausarbeiten und dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vorlegen. Verwaltungsratspräsident und CEO können dabei dem Ausschuss angehören, sofern es nicht um ihre eigenen Gehälter geht.

Solch ein Vergütungsausschuss besteht in 94 der 100 grössten Schweizer Unternehmen, allerdings sind nur bei 60 davon über die Hälfte der Mitglieder unabhängig. Insbesondere die vergleichsweise eher kleineren Unternehmen haben dieses Problem.

Bei 90% der 500 grössten Firmen sind sowohl VR-Präsident als auch CEO bei der Verhandlung ihres eigenen Gehalts anwesend und können somit grossen Einfluss auf die Höhe ihres Salärs ausüben. Insbesondere ist die Personalunion von CEO und VR-Präsident problematisch. Diese führt nachweislich zu ausserordentlich hohen Löhnen, wie beispielsweise bei Ernst Tanner von Lindt & Sprüngli.

Vielen genügt ein unabhängiger Vergütungsausschuss jedoch nicht. Die Empfehlungen der Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) und der EU sehen beispielsweise vor, dass Unternehmen den Aktionärinnen und Aktionären die grundsätzliche Lohnpolitik zur Abstimmung unterbreiten. Rechtlich entfalten diese Abstimmungen zwar keine Wirkung, jedoch wird damit ein beachtlicher Druck auf den Verwaltungsrat aufgebaut. Diese Einbeziehung des Aktionärs ist in der Schweiz noch nicht zu finden, obwohl sie schon in mehreren Ländern wie Grossbritannien oder Schweden erfolgreich angewandt wird. In der Schweiz können die Aktionäre keinen Einfluss auf Managergehälter ausüben, sonder nur die Verwaltungsratsmitglieder, die ihrer Meinung nach einen zu hohen Lohn erhalten, direkt abwählen.

Einflusskriterien

Das zentrale Ziel bei der Bestimmung der Lohnhöhe für Manager ist die Bindung der Manager. Bei zu tiefen Löhnen verlassen gute Manager das Unternehmen, zum Beispiel in Richtung USA. Dies will man natürlich verhindern. Bei guten Geschäftsergebnissen der Unternehmung steigt der Marktwert der Manager auf dem Arbeitsmarkt. Damit diese Manager nicht abwandern, muss die Unternehmung die Löhne erhöhen.

Die Geschäftsergebnisse erklären nur einen kleinen Teil der Lohnunterschiede. Wichtiger für die Höhe der Löhne ist die Grösse der Unternehmen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass in grossen Unternehmen Führungsfunktionen schwieriger und anspruchsvoller sind, weshalb die Manager auch mehr verdienen.

Hohe Löhne helfen nicht nur, das bestehende Management zu halten, sondern auch Neues anzuwerben. Sie dienen dazu, die fähigsten Manager für die Unternehmung zu verpflichten. Dies kann in gewissen Fällen zu hohen Löhnen innerhalb einer ganzen Branche führen.

Eine „gerechte“ Höhe von Managerlöhnen ist äusserst schwierig zu bestimmen, da sich die Leistung eines Managers oft nur schlecht messen lässt. Dieses Problem lässt sich insbesondere mit der Prinzipal-Agent Theorie (siehe Kasten) beschreiben und führt schliesslich oft zu variablen Vergütungen.

Struktur der Managementsaläre

Bestandteile

Managementsaläre bestehen meistens nicht nur aus einem fixen Geldlohn wie ihn die meisten Angestellten kennen, sondern oftmals auch aus Aktien und Optionen. Dazu kommen, insbesondere bei Geschäftsleitungsmitgliedern, sogenannte „Fringe Benefits“: Firmenwagen, Dienstwohnungen, Clubmitgliedschaften, Kredite zu vorteilhaften Konditionen, etc.

Aktien und Optionen machen bei Schweizer Börsenunternehmen durchschnittlich 40% der Managementvergütung aus, wobei ca. 35% Aktien und 5% Optionen sind. Bei kleineren börsenkotierten Unternehmen machen die Aktien und Optionen-Pakete etwa 30% der Saläre aus.

Aktien- und Optionen-Vergütungen werden von Aktionären grundsätzlich begrüsst, da damit auch die Manager ein stärkeres Interesse am langfristigen Erfolg des Unternehmens haben. Die Nachhaltigkeit solcher Anreize wird insbesondere dadurch erhöht, dass Optionen in der Regel nicht übertragbar sind und Aktien mehrjährige Sperrfristen besitzen.

Solche Sperrfristen sind jedoch auch steuerlich relevant, so vermindert sich der zu versteuernde Wert für die Vermögenssteuer um 6% pro Jahr Sperrfrist. Dies wird von vielen als ungerecht angesehen und wird mit dem neuen Bundesgesetz über die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen geregelt werden.

Variable Vergütungen

Im Gegensatz zu fixen Vergütungen hängen variable Vergütungen von verschiedenen Faktoren – zum Beispiel dem zukünftigen Geschäftsergebnis - ab, die zum Zeitpunkt der Vereinbarung noch nicht bekannt sind. Sie sind insbesondere bei Geschäftsleitungsmitgliedern weit verbreitet und schaffen Anreize für gute Unternehmensführung.

Variable Vergütungen für Geschäftsleitungsmitglieder werden meistens bar ausbezahlt und können entweder vom Aufwand (z.B. Sitzungsgelder) oder vom Erreichen von Unternehmenszielen abhängig gemacht werden.

Die verbreitetste Messlatte für variable Vergütungen ist das Erreichen des Budgets. Dies kann jedoch auch kontraproduktiv sein und dazu führen, dass eher vorsichtige Budgets erstellt werden. In den meisten Unternehmen besteht eine Obergrenze für variable Vergütungen, die bei durchschnittlich 84% des Basislohns liegt.

Abfindungen

Abfindungen, teilweise auch „Goldene Fallschirme“ genannt, spielen eher eine untergeordnete Rolle. Für Mitglieder der Geschäftsleitung bestanden im Jahr 2006 bei vielen der 500 grössten Schweizer Unternehmen solche Abfindungen, für Verwaltungsräte praktisch gar keine. In drei Vierteln der Fälle wird die Abfindung bei Kündigung von Seiten des Unternehmens bezahlt, in den restlichen Fällen bei Verkauf des Unternehmens. Die Höhe beträgt meistens das 1- bis 2-fache eines Jahresgehalts.

Insbesondere früher wurden auch freiwillige, nicht-vereinbarte Zahlungen getätigt. Rechtlich gesehen ist dies jedoch sehr heikel und kann zu strafrechtlicher Verantwortlichkeit führen (siehe Beispiel Fall Mannesmann). Aus diesem Grund sind Unternehmen mit Abgangsentschädigungen, insbesondere mit freiwilligen, heute sehr zurückhaltend.

Mit Abgangsentschädigungen, ob vertraglich vereinbart oder nicht, sollen langwierige öffentliche Auseinandersetzungen und dadurch entstehende Imageverluste verhindert werden. Allerdings hat sich gezeigt, dass sich Imageverluste gerade aus zu hohen Abgangsentschädigungen ergeben können.

Fazit

Die öffentliche Debatte zielt auf eine eher geringe Menge von Managern ab, denn das Problem ist insgesamt kleiner als in den Medien dargestellt. Insbesondere die Löhne der bestverdienenden Manager sind aber für viele störend. Um diese Problematik zu entschärfen, sieht die Revision des Aktienrechts stärkere Mitbestimmungsrechte der Aktionäre bei den Managervergütungen vor.

Das Abwägen zwischen Regulierungen, welche die Abwanderung von Top-Managern nach sich ziehen, und hohen Löhnen, welche objektiv nicht immer gerechtfertigt sind, ist eine schwierige Aufgabe und muss von Bund und Kantonen zusammen mit Interessensverbänden der Aktionäre und der Unternehmer gelöst werden. Dabei ist es jedoch zweckmässig, neben den Löhnen der Spitzenmanager auch die durchschnittlichen Verhältnisse zu beachten.


Literaturverzeichnis [ ein-/ausblenden ]


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Corporate Governance

Die Cor­po­rate Go­ver­nance bezweckt ein Gleich­ge­wicht zwi­schen den ver­schie­de­nen Or­ga­nen der Ge­sell­schaft, eine aus­rei­chende Trans­pa­renz der ge­sell­schafts­in­ter­nen Vor­gänge und die Si­cher­stel­lung der Rechts­stel­lung der Aktionäre.

In der Schweiz gibt es zwei Re­gel­wer­ke, wel­che die Cor­po­rate Go­ver­nance betreffen:

  • Richtlinien be­tref­fend In­for­ma­tio­nen zur Cor­po­rate Go­ver­nance der Schwei­zer Börse SWX. Diese bein­hal­ten Vor­ga­ben zur Of­fen­le­gung be­stimm­ter An­ga­ben zur Cor­po­rate Governance.
  • Der “S­wiss Code of Best Prac­tice for Cor­po­rate Go­ver­nance” des Un­ter­neh­mer­ver­ban­des eco­no­mie­suis­se. Die­ser ent­hält in­halt­li­che Aus­sa­gen zur Cor­po­rate Go­ver­nance im Sinne von Leit­li­nien und Empfehlungen.


Prinzipal-Agent Problematik

In der Theo­rie wird die Be­zie­hung zwi­schen Ak­tio­när und Ma­na­ger üb­li­cher­weise als Pri­niz­pal-­Agent Be­zie­hung dargestellt.

Das Pro­blem liegt dar­in, dass der Ak­tio­när zwar der Ei­gen­tü­mer ist, die In­ter­es­sen des Ma­na­gers aber von den­je­ni­gen des Ak­tio­närs ab­wei­chen kön­nen. So will der Ma­na­ger bei­spiels­weise einen mög­lichst hohen Lohn, wäh­rend der Ak­tio­när einen mög­lichst hohen Un­ter­neh­mens­wert möchte.

Aktionäre sind zudem ri­si­ko­freu­di­ger als Ma­na­ger, da sie ihr Ri­siko bes­ser ver­tei­len kön­nen. Zudem ist ihr Zeit­ho­ri­zont meis­tens län­ger als der­je­nige der Ma­na­ger, wel­cher nur so lange dau­ert, wie sie im Un­ter­neh­men arbeiten.

Eine zweite Pro­ble­ma­tik liegt dar­in, dass die Ak­tio­näre nicht genau wis­sen, was der Ma­na­ger leis­tet und so seine Ar­beit nicht be­ur­tei­len kön­nen. Ins­be­son­dere ist für die Ak­tio­näre nicht er­sicht­lich, wel­chen Teil des Fir­men­er­folgs sich auf­grund der Leis­tung des Ma­na­gers er­ge­ben hat und wel­chen Teil auf ex­terne Ein­flüsse wie gute Kon­junk­tur­ent­wick­lung zu­rück­zu­füh­ren ist. Aus die­sen Grün­den ver­sucht man den Ma­na­ger durch va­ria­ble Ver­gü­tun­gen, Ak­tien und Op­tio­nen zum „Ak­tio­närs­den­ken“ zu bewegen.

Fallbeispiel

Fall Mannesmann

Der Fall Man­nes­mann war einer der gröss­ten Wirt­schaftspro­zesse der let­zen 10 Jah­re. Die deut­sche Staats­an­walt­schaft erhob An­klage gegen sechs Funk­tio­näre der Man­nes­mann AG.

Sie hät­ten, so die Staats­an­walt­schaft, wäh­rend der Über­nah­me­schlacht von Man­nes­mann und Vo­da­fone frei­wil­lige Son­der­zah­lun­gen als An­er­ken­nungs­prä­mien für in der Ver­gan­gen­heit er­brach­te, be­son­dere Leis­tun­gen ge­tä­tigt. Diese Leis­tun­gen hät­ten der Man­nes­mann ge­scha­det und seien nur in un­mit­tel­ba­rem Ei­gen­in­ter­esse ge­sche­hen, was den An­ge­klag­ten auch be­wusst ge­we­sen sei. Die Scha­dens­s­umme be­trug 58 Mio. Euro.

Die An­ge­klag­ten wur­den in einem ers­ten Ver­fah­ren frei­ge­spro­chen, wor­auf die Staats­an­walt­schaft Re­vi­sion ein­leg­te. Das zweite Ver­fah­ren wurde gegen Zah­lung von 5,8 Mio. Euro eingestellt.

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